Discriminación laboral ¿En qué circunstancias es ilegal?
New York, Lina Stillman Abogada de derecho laboral. Tiene que estar calificado para el puesto que tiene, ser tratado de manera diferente y sufrir una acción laboral adversa por parte del empleador.
La discriminación es ilegal, si es miembro de un grupo protegido por el Título VII*. Se debe comprender cuales son las causa de la acción. La parte acusadora debe establecer una causa de acción por trato desigual basada en pruebas circunstanciales.
La parte acusadora debe demostrar:
1. Que el afectado sea miembro de un grupo protegido por el Título VII.
2. Que estaba calificado para su puesto o para el puesto que estaba solicitando.
3. Que sufrió una acción laboral adverso.
4. Que los empleados solicitantes, que no eran miembros de su grupo protegido, fueron tratados diferente por el empleador.
Una vez que se han establecido los elementos anteriores, existe un caso prima facie (o una inferencia de) discriminación.
Luego, es decisión del empleador presentar evidencia de una razón legitima para la acción laboral adversa. Esta es una carga de producción y no una carga de prueba.
En todo momento, la carga de la prueba recae sobre el empleado acusador. Si el empleador satisface su carga de producción y demuestra que la acción laboral adversa se basa en una razón legitima y no discriminatoria, el empleado que realiza la acusación debe demostrar que la razón no discriminatoria declarada por el empleador para la acción laboral fue un mero pretexto.
Para probar un trato desigual, según el Título VII, el empleado debe demostrar que el empleador actuó con un propósito discriminatorio.
La pregunta fundamental en un caso de trato desigual no es si el empleado estableció un caso prima facie o si demostró un pretexto, sino si el empleado puede probar por una preponderancia de la evidencia que el empleador lo discrimino intencionalmente.
Una demostración de pretexto por parte del empleado, sin más, no respalda un hallazgo de discriminación o juicio.
Así mismo, un simple hallazgo de que el empleador no se basó en la razón ofrecida para la acción laboral adversa no será suficiente para establecer la responsabilidad del Título VII sin una demostración adicional que el empleador se baso en la partencia del empleado en un grupo protegido para tomar su decisión.
Lo que todo esto significa es que una simple demostración de pretexto por parte del empleado no es suficiente para obtener un juicio sumario.
En cambio, el empleador todavía tiene derecho a un juicio con jurado sobre la cuestión fundamental de si hubo o no discriminación intencional.
Título VII
Ley Federal de Derechos Civiles
También incluye a los inmigrantes sin documentos en Estados Unidos; la ley fue sancionada en 1964
El Título VII prohíbe la discriminación en instalaciones públicas y establece la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo. Otorga derechos y protecciones valiosas para los empleados, sin importar su estatus migratorio.
Derecho a no ser discriminado por el empleador. Los empleados indocumentados tienen derecho a no ser discriminados en relación con la contratación, despido, remuneración y las condiciones de empleo según su raza, color, sexo, religión u origen.
Derecho a no ser discriminado por una agencia de empleo. Los empleados indocumentados tienen derecho a no ser discriminados por una agencia de empleo. Una agencia de empleo no puede despedir ni rehusarse a referir para un empleo a un empleado indocumentado ni discriminarlo de ninguna otra forma debido a su raza, color, religión, sexo u origen.
Derecho a no ser discriminado por organizaciones sindicales. Los trabajadores indocumentados no pueden ser excluidos ni expulsados de una organización sindical debido a su raza, color, religión, sexo u origen.
El Título VII es una ley federal y es la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) la encargada de velar por su cumplimiento.
Si un trabajador indocumentado considera que ha sido discriminado debido a su raza, color, sexo, religión u origen, puede presentar cargos ante EEOC* en un plazo de 180 días después del supuesto acto de discriminación.
*Más adelante hablaremos de EEOC
Lina Stillman
“Somos el bufete de abogados para los trabajadores”
Lina ha dedicado toda su carrera jurídica a la practica de la ley de derecho laboral y a ayudar exclusivamente a los empleados.
Tiene experiencia en todas las áreas del derecho laboral, incluyendo las estrategias tácticas, derechos estatales y quejas ante la EEOC, la NLRB y todas las agencias gubernamentales involucradas en el derecho laboral en Nueva York.
Le apasiona luchar por los derechos de las personas marginadas y especialmente de la clase trabajadora. Su misión se hace evidente por el lema de su práctica: ‘Somos el bufete de abogados para los trabajadores”.
Ofrece asesoría laboral, capacitación, investigación y litigios sobre los temas de discriminación, acoso sexual, ambiente de trabajo hostil, horas extras no remuneradas y salario mínimo.
Conociendo tus derechos. Es un libro para cualquier persona que tenga un trabajo y un jefe y necesite algunos concejos rápidos sobre los fundamentos del derecho laboral.
El libro les va a indicar cuáles son sus derechos antes de aceptar un trabajo, y mostrar que están empoderados frente a los empleadores que siempre tienen la ventaja.
Conocerán si trabajarán como contratistas y si deben o no ser clasificados como empleados. Van a saber cómo protegerse y qué hacer en caso de tener una disputa salarial o si sienten que están siendo discriminados por raza, edad, nacionalidad o cualquier otra característica protegida.
