¿En qué circunstancias es ilegal la discriminación laboral?
La Mala Conducta
El empleado debe establecer, por preponderancia de las pruebas, que la razón no discriminatoria declarada por el empleador para su despido fue mero pretexto.
New York. Lina Stillman, abogada de Derecho Laboral. Si lo despiden por mala conducta, puede presentar un caso prima facie de despido discriminatorio, pero debe demostrar que es miembro de una clase protegida;, que estaba calificado para el trabajo del cual fue despedido y que la mala conducta por la que fue despedido fue casi idéntica a la cometida por un empleado fuera de la clase protegida a quien el empleador retuvo.
Al igual que con otros casos de trato desigual, una vez que un empleado ha establecido un caso de prima facie de despido discriminatorio, la carga de la producción se traslada al empleador para presentar pruebas de una razón válida y no discriminatoria para el despido.
Como se dijo anteriormente esta es una carga de producción y no una carga de prueba. En todo momento la carga final de la prueba de que el empleador discrimina al empleado permanece en el empleado.
Suponiendo que el empleador asuma su carga de producción se refuta la presunción de despido discriminatorio planteado por el caso prima facie.
Remedios y Soluciones. Hay recursos disponibles bajo el Título VII como Medidas Cautelares, Reincorporación, Pago retroactivo, Pago por adelantado, Daños compensatorios, Daños punitivos y Honorarios de abogados
Los daños compensatorios y los danos punitivos solo están disponibles en caso de trato desigual donde se muestra discriminación intencional.
Los únicos recursos disponibles en casos de impactos dispares son medidas cautelares, reintegro, pago retroactivo, pago anticipado y honorarios de abogados. Cuando se ordena la reinstalación, el pago inicial no está disponible. Para recuperar los honorarios del abogado, el empleado debe permanecer.
Existen límites legales para los daños punitivos y daños compensatorios. Los límites se basan en el número de empleados por el empleador contra el que se ha presentado el cargo de discriminación.
Las entidades corporativas o los empleadores separados pueden combinarse con el fin de determinar cuál de los límites anteriores es apropiado.
Algunos de los factores que serán considerados son Propiedad común; Control común; Facilidades compartidas; Empleados compartidos; Gerentes compartidos; y Control central de las relaciones laborales
