Acoso en el Trabajo
Pruebas qué necesita el empleador para empezar una investigación interna
Hay que determinar qué sucedió, quién (o quiénes) fueron los presuntos acosadores, dónde y cuándo tuvo lugar el incidente, cómo se vio afectado el trabajo del denunciante, determinar si hubo testigos, entre otros puntos importantes.
New York. Lina Stillman, Abogada de Derecho Laboral. También hay que establecer, como ya hemos dicho, si el incidente fue aislado o formó parte de una práctica continua, cuál fue la reacción del denunciante, si el denunciante ha hablado con alguien más sobre el incidente y si existe alguna documentación del incidente.
La idoneidad de una investigación se juzgará en función de los hechos y circunstancias de cada situación. El investigador no debe aparentar defender ni al denunciante ni al presunto acosador.
Entrevista con el denunciante
La entrevista inicial con el denunciante debe establecer cada presunto incidente de acoso
1. ¿Cuándo y dónde ocurrió el incidente?
2. Lo que dijeron e hicieron ambas partes
3. Si hubo testigos
4. Los efectos del incidente
5. Si hay algún documento que contenga información sobre el presunto incidente
6. Si el denunciante tiene consentimiento de alguna otra persona que haya sido acosada de manera similar.
En circunstancias normales, se le debe pedir al denunciante que ponga información por escrito o se le debe pedir que firme la entrevista preparada por el entrevistador. Esto es necesario para asegurarse de que se está investigando la información adecuada y que el demandante mantiene las acusaciones en el futuro.
El denunciante debe tener la seguridad desde el principio que estará protegido de cualquier represalia ilegal y que durante el curso de la investigación el empleador limitará la divulgación de la información a quienes necesiten saberlo.
Sin embargo el denunciante debe entender que será necesario discutir la información con el presunto acosador y otros. Solo en raras circunstancias será posible investigar el cargo de acoso sin identificar al denunciante ante el presunto acosador. Sin embargo, es posible evitar la divulgación a posibles testigos de terceros.
Si el denunciante no quiere divulgar nombres y detalles, o firmar una declaración, la idoneidad de la investigación será limitada, ya que el empleador solo puede seguir adelante sobre la base de lo que propone el denunciante.
