Acoso Sexual (I)
En el contexto laboral, el acoso sexual se refiere a avances sexuales no deseados impuestos a un empleado por alguien con autoridad.
New York. Lina Stillman/ Abogada de Derecho Laboral.
Dichos avances sexuales no deseados pueden presentarse en forma de bromas sexuales, comentarios o miradas ofensivas repetidas, contacto corporal intencional, proposiciones indecentes o relaciones sexuales forzadas.
Históricamente las demandas por acoso sexual se presentan a través de una causa de acción estatal por infligir angustia emocional intencionalmente o algún agravio relacionado. Sin embargo, esto cambio en 1986 con la decisión de la corte suprema en Meritor Savings Bank V. Vinson, donde la Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo que las demandas por acoso sexual podrían presentarse bajo el Título VII como una forma de discriminación basada en el sexo.
En su decisión, la corte adoptó directrices anteriores de la EEOC que incluían el acoso sexual dentro de los diversos tipos de actividades prohibidas en el lugar de trabajo.
Estos tipos de actividad incluían avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual. Las directrices de la EEOC establecían que las formas prohibidas de conducta sexual inapropiada podrían constituir acoso sexual, ya sea que se limite directamente o no a la concesión o denegación de una contraprestación económica cuando dicha conducta tenga el propósito o el efecto de interferir irrazonablemente con el desempeño laboral de una persona o creando un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
En opinión de la Corte Suprema, la cuestión era si la supuesta mala conducta era “inoportuna” o no. Por lo tanto, si se hizo un avance sexual inadecuado y bienvenido, y la víctima respondió voluntariamente y participó en alguna conducta sexual, el empleador aún podría ser responsable de la conducta sexual no deseada.
En otras palabras, la participación voluntaria del empleado en la relación final y sexual no excluyó una causa de acción mientras la conducta inicial no hubiera sido bien recibida.
Próxima entrega: Las denuncias de acoso sexual suelen caer en dos categorías: La Contraprestación o el Ambiente de trabajo hostil.
Las denuncias de acoso sexual suelen caer en dos categorías: La Contraprestación o Ambiente de trabajo hostil.
El Acoso de Contraprestación ocurre cuando un empleado se ve obligado a elegir entre un perjuicio laboral o someterse a demandas sexuales.
Para establecer un caso prima facie de acoso sexual de contraprestación, debe demostrar:
1. Que es miembro de una clase protegida.
2. Que es objeto de acoso sexual no deseado en forma de insinuaciones sexuales o una solicitud de favores sexuales.
3. Que el avance o acoso no deseado se basó en el sexo.
4. Que la sumisión al avance no deseado fue una condición expresa o implícita para recibir beneficios laborales.
5. Que la negativa a someterse a las demandas sexuales de un supervisor resultó en un perjuicio tangible en el trabajo.
6. Que el empleador era responsable de la conducta del supervisor.
El Ambiente de Trabajo Hostil ocurre cuando una conducta no deseada de naturaleza sexual interfiere de manera irrazonable con el desempeño laboral de un empleado o crea un ambiente de trabajo intimidante, sin un beneficio o perjuicio laboral.
Para establecer un caso prima facie, un empleado debe probar.
1. Que pertenece a un grupo protegido.
2. Que fue objeto de acoso sexual no deseado.
3. Que el acoso se basó en el sexo.
4. Que el acoso fue lo suficientemente generalizado como para afectar un término, condición o privilegio de empleo.
5. Que el empleador sabia, o debería haber sabido sobre el acoso y no tomó medidas correctivas inmediatas.
Preguntas que se deben hacer en las denuncias de acoso sexual.
1. ¿Fue la conducta verbal o física de una naturaleza?
2. Si es así. ¿Fue bienvenida esa conducta?
3. ¿Hubo una contraprestación (o favor que tuvo que hacer usted) por la conducta sexual y / o un ambiente de trabajo hostil?
La EEOC prohíbe conductas que constituyan avances sexuales, cualquier conducta de favores sexuales, cualquier conducta verbal de naturaleza sexual, conducta sexual escrita o visual y lenguaje vulgar, crudo y sexista.
Para determinar si la supuesta mala conducta fue o no tan generalizada como para crear un ambiente de trabajo hostil, se aplica un estándar de dos niveles. Primero, si la supuesta mala conducta hubiera sido ofensiva para la mujer razonable promedio o no; y en segundo lugar, si la supuesta mala conducta fue, de hecho, ofensiva para la parte acusadora.
El Título VII prohíbe la discriminación y el acoso sexual. La EEOC ha proporcionado orientación para identificar conductas que pueden considerarse discriminatorias o acoso.
Si un empleado puede demostrar discriminación, puede tener derecho a su salario perdido, daños punitivos y honorarios de abogados.
¿Qué protección ofrece la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) a los empleados?
La Ley de Estadounidenses con Discapacidad (ADA) es el estatuto federal de derechos civiles mas comprensivos que protege los derechos de las personas con discapacidades. Afecta el acceso al empleo, los programas y servicio del gobierno estatal y local, el acceso a lugares de alojamiento publico como negocios, transporte y proveedores de servicios sin fines de lucro y telecomunicaciones.
El alcance de la ADA para abordar las barreras a la participación de las personas con discapacidad en la corriente principal de la sociedad es muy amplio. Las protecciones de los derechos civiles de la ADA son paralelas a las que el gobierno federal estableció anteriormente para las mujeres y las minorías raciales, étnicas y religiosas.
La ADA trata únicamente sobre la igualdad de oportunidades, desde su preámbulo hasta su disposición final. Al igual que otras leyes de derechos civiles, la ADA prohíbe la discriminación y exige que los estadounidenses tengan igualdad en la perdida de empleos, bienes, servicios y otras oportunidades. Sin embargo, la ADA deja claro que la igualdad de trato no es sinónimo de trato idéntico. La ADA es un mandato de igualdad. Cualquier persona que sea discriminada por un empleador debido a una discapacidad real o porque el empleador considera que la persona tiene una discapacidad, ya sea que lo este o no, debe tener derecho a la protección de la ley. El objetivo de la ley era eliminar las practicas de los empleadores que hacen que las personas sean innecesariamente diferentes.
